Selv om slike personlighetstester kan være nyttige i flere sammenhenger er min oppfordring til deg er nå å stoppe å kjøpe slike personlighetstester hvis formålet er å utvikle ledere i organisasjonen.
Something wise here….
Line Vaarum i Otium Sanserom har tipset meg om en litt annen vinkling på adaptive utfordringer og tekniske problemer som er lettforståelig og kommunikativ – og som bidrar til å rammesette mye av det jeg tenker rundt god prosessledelse.
ADKAR-modellen er en modell jeg ofte bruker for organisatorisk implementering av en løsning. Den er lett å kommunisere og bygge opp gode workshops rundt!
Det å gi en introduksjon til integral teori på 1-2-3 er kanskje i overkant ambisiøst, og et ethvert forsøk på dette vil ikke gi rammeverket den dybde og plass det fortjener.
Utviklende, eller transformativ, ledelse handler blant annet om å skape økt kunnskap i en organisasjon, kunnskap som gjør oss i stand til å ta mer bevisste valg i en verden med økende endringstakt, usikkerhet og kompleksitet. Denne kunnskapen skaper vi i Abilator igjennom ulike rammeverk som utvikler våre egne og andres perspektiv – både på et individuelt og kollektivt nivå. Våre oppdrag er ofte læringsprosesser, som gjør at vi i samarbeid med våre kunder evner å løse komplekse og sammensatte problemer – ofte hvor interessenter har motstridende ønsker og behov.
Usikkerheter og uønskede hendelser i prosjekt og prosess kan gjenta seg – til tross for evalueringer. For å unngå dette kan man låne en analogi fra sikkerhetsfeltet.
Det er viktig å være bevisst på å skape rom som åpner opp for intuitive og lærende prosesser i prosessledelse. I denne artikkelen vil jeg vise hvordan du kan arbeide med rom og retning i din prosessledelse.
Vi benytter ofte transformasjonskart for å visualisere strategier.
