profilbildejrUtviklende, eller transformativ, ledelse handler blant annet om å skape økt kunnskap i en organisasjon, kunnskap som gjør oss i stand til å ta mer bevisste valg i en verden med økende endringstakt, usikkerhet og kompleksitet. Denne kunnskapen skaper vi i Abilator igjennom ulike rammeverk som utvikler våre egne og andres perspektiv – både på et individuelt og kollektivt nivå. Våre oppdrag er ofte læringsprosesser, som gjør at vi i samarbeid med våre kunder evner å løse komplekse og sammensatte problemer – ofte hvor interessenter har motstridende ønsker og behov.

For å få til dette jobber vi med enkeltpersoner, team og organisasjoner som helhet. Vi ser på strukturer og prosesser – og kultur og individuelle tanker og overbevisninger. For oss handler utviklende ledelse om å modne en organisasjon og individene i en organisasjon, slik at de blir i stand til å handle mer rasjonelt fra et bredere perspektiv. Mye av teoriene og rammeverkene vi benytter henter vi fra Center for Transformative Leadership, som utvikler bevisste og effektfulle ledere.

Modning i individ, team og organisasjoner
Modning i team og organisasjoner kan belyses via en rekke rammeverk, og et eksempel fra U.S. Department of Defense er Capability Maturity Model. Andre eksempler er Spiral Dynamics og Bill Torberts model for organisatorisk modenhet.

For å få skapt utvikling i en organisasjon bruker vi en rekke ulike verktøy, ofte pakket inn i en overordnet ramme som «prosessledelse» – hvor vi er inspirert av f.eks. Art of Hosting, Kaospilotene i Danmark, tjenestedesign og ikke minst Robert Heifetz sitt rammeverk Adaptive Leadership. Når vi vurderer modning på et organisasjonsnivå bruker vi ulike verktøy, alt fra fokusintervju, ulike former for workshops og mer kvantitive undersøkelser. Resultatet bruker vi til å avklare hvilken retning vi sammen bør utvikle organisasjonen.

Modning på et individuelt nivå kan belyses via ulike modeller fra konstruktivistisk utviklingsteori, som f.eks. Robert Kegans nivå for voksnes utvikling. Grunnen til at vi velger å se også på dette er at vi opplever en sammenheng mellom kvaliteten i de perspektiv en leder kan ta – og hvor gode beslutninger vedkommende evner å ta. I tidlige modningsnivå kan beslutningene tas f.eks. ut av et behov for å bli godt likt, være den som har rett eller rett å slett trumfe igjennom sin faste måte å gjøre tingene på. Det kan ha fungert frem til nå – men trenger ikke være det som tar virksomheten videre til neste nivå. Figuren under viser en forenklet fremstilling av tre ulike nivå for voksnes utvikling – koblet opp mot evne til å manøvrere i en kompleks verden (hentet fra boken «Immunity to change» av Kegan og Lahey).

kegan

Modning på individuelle nivå er oftest noe vi arbeider med via CTL – iallfall på ledernivå. I Abilator arbeider vi selv bevisst med vår kontinuerlige utvikling som rådgivere og ledere. Dette gjør vi blant annet for å lettere kunne tilpasse våre tjenester til de virksomhetene vi arbeider med. Møter vi en ledergruppe som har et utpreget sosialisert tankesett vil det være andre verktøy vi vil benytte enn om vi møter ledere med et utpreget transformerende tankesett.

Kjennetegn ved (vår) utviklende ledelse
Den ledelse vi ønsker å legge til rette for, enten som linjeledere, prosjektledere eller prosessledere, er en ledelse som skaper rammer for at andre i best mulig grad skal kunne trekke på alle deres ulike talenter. Måten vi ønsker å gjøre dette på er via:

  • Undersøkende tilgang til våre oppdrag. Vi ønsker ikke å være en konsulentselskap som har en rekke verktøy listet opp før vi starter oppdraget. I gjennom flere tiårs erfaring har vi riktignok mange verktøy vi kan bruke, men vi vil være sikker på at vi forstår problemet godt for vi velger angrepsvinkel. Og, ofte er heller ikke det problemet som kunden presenterer det egentlige problemet.
  • Tett samarbeid med våre kunder. Vi kan svært sjelden fagområdet til kunden like godt som kunden selv, og vi kjenner heller ikke til organisasjonens indre liv; hvilke historier fortelles, hva opplever kundene – og hva er viktigst for organisasjonen til enhver tid. Vi kan imidlertid levere metodikk og rammeverk som sammen med kundens fagkunnskap kan drive organisasjonen i riktig retning.
  • Helhetlig tilgang til organisasjonsutvikling. Strategi, struktur og systemer er ikke tilstrekkelig for å utvikle en organisasjon. Vi ønsker å ha en helhetlig tilgang til organisasjonen, inkludert dimensjoner som kultur, verdier og relasjoner. Heldigvis er vi ikke alene om å tenke slik, og vi trekker gjerne inn andre konsulenter som har bedre kunnskap om utvikling av de ulike dimensjonene. Et rammeverk vi ofte tenker ut fra når vi setter sammen gode team er Integral Theory (se introduksjonsvideo).
  • Perspektiv søkende. Vi ønsker å bringe noe unikt og bærekraftig inn i de prosjekter vi er involvert i. Dette ønsker vi å gjøre ved å søke perspektiv, som både bekrefter og avkrefter organisatoriske overbevisninger. Dette kan vi gjøre ved å søke informasjon fra ansatte, ledere, samarbeidspartnere og kunder. Og, vi ønsker å se dette opp mot generelle – og fremvoksende trender – i samfunnet rundt oss.

Lyst til å lære mer?
Lyst til å lære mer om utviklende ledelse? En som forklarer hva utviklende/transformativ ledelse kan være på en god måte er Alfonso Montouri i artikkelen “Transformative Leadership for the 21th Century. Reflections on the Design of a Graduate Leadership Curriculum“.

Vi inviterer også deg til å ta kontakt med oss for å lære mer om hva vi gjør – og hvordan våre tjenester kan ses igjennom en utviklende linse.