Aller først. Zoom ut og tenk på klimaet i det teamet du leder:
- I hvor stor grad har dere løftet opp feil, tvil, usikkerhet og halvtygde ideer?
- I hvilken grad har dere snakket åpent og direkte hva dere mener når krevende tema har vært diskutert?
- Når ulike synspunkter og perspektiv har blitt ytret – hvordan ble de tatt imot? Med nysgjerrighet og oppfølgingsspørsmål? Eller med rask avvisning og en smule oppgitthet?
- Har dere utfordret hverandre og sagt høyt hva dere stiller betimelige og kritiske spørsmål til – eller har de ærligste dialogene blitt tatt mellom enkeltmedlemmer i etterkant av møtet?
- Har du eksempler på hvor du i ettertid tenker at her burde vi spurt om den andre trenger hjelp? Eller eksempler der du i ettertid selv tenker at du burde spurt om hjelp?
Hvordan er egentlig ståa? Vet du hva som er teamets felles opplevelse av ytrings – og samarbeidsklimaet? Psykologisk trygghet handler om teamets felles opplevelse om det er trygt å ta mellommenneskelige sjanser i gruppa, og at ingen av medlemmene vil ydmyke, avvise eller straffe noen av de andre for å si det de mener.
Og bare så det er sagt, man trenger ikke være dårlig for å bli bedre. Det er små marginer som skiller de beste fra de gode.
Mange opplever begrepet psykologisk trygghet som ullent og lite konkret. Det huskes som noe «mykt og hyggelig» HR-avdelingen en gang rullet ut i organisasjonen. Og på grunn av fulle kalendere og tette frister ble det egentlig ikke tid å følge det opp. Den «ordentlige» jobben må jo prioriteres skal vi skape resultater.
Når vi så ser på hva det faktisk er – er det rett og slett dumskap å behandle dette som noe som pågår på siden av den «ordentlige» jobben. Det handler om å legge forholdende til rette for høy prestasjon, innovasjon og læringskultur! Og som en herlig bonus vil du få større engasjement og beholde de flinkeste folka! Vinn – vinn der altså.
Psykologisk trygghet vokser fram når teamet tør å utfordre etablerte sannheter, når ytringsfrihet og ytringsansvar balanseres, når teamet deler usikkerhet og feil, når teamet våger å gi ærlige tilbakemeldinger og tåler diskusjoner med friksjon og temperatur. Hvor medlemmer føler seg som kompetente og verdsatte bidragsytere både når de deler suksesshistorier, tabber og halvtygde ideer.
Det du gjør som leder – og det du er opptatt av har en tendens til å prege kulturen og tryggheten i stor grad. Synes du at psykologisk trygghet er (t)ull så øker risikoen for at dere ikke får hentet ut potensiale i resten av teamet også. Hverken du eller teamet ditt kommer til å slutte å gjøre feil. Det er menneskelig å feile. Spørsmålet du bør være opptatt av er om gjengen din kommer til slutte å dele feil eller ikke.
Når vendte du speilet mot deg selv sist? Hva med din væremåte tror du hemmer eller fremmer den psykologiske tryggheten i ditt team?
Forskningen er soleklar: gode, høyt presterende team innoverer raskere, de oppdager feil og mangler raskere, de tør å eksperimentere og finner bedre løsninger sammen. Og i bunn ligger altså psykologisk trygghet.
Hvordan kan vi gjøre ull til gull da? Amy Edmonsdons forskning har vist oss at de beste teamene er gode på: Mangfold og inkludering. Åpne og ærlige samtaler i teamet. Evnen til å ta risiko og lære av feil. Evnen til å spørre om hjelp, og å be om hjelp.
Disse ferdighetene er både målbare og trenbare! Hurra! Som alt annet trenbart, er det ferskvare. Dessverre. Og som alt annet målbart må resultatet følges opp hvis det skal gi uttelling på bunnlinja. Dersom team skal lykkes med å knytte sammen ulik kompetanse, få til kollektiv problemløsning og en «vi» følelse, må det bygges struktur, kultur og relasjoner slik at tryggheten gis mulighet for å i det hele tatt få spillerom.
Magisk samspill skjer nemlig ikke av seg selv.
Travelheten og ønsket om raske resultat gjør at det hoppes bukk over de grunnleggende forutsetningene for at teamet skal kunne prestere effektivt og godt sammen. Det gyves løs på de mange oppgavene uten å ha en omforent forståelse av hvilken struktur og kultur teamets prestasjoner skal bygges på.
Mål og retning? Hvem har hvilke roller og hvilket ansvar? Hva kan teamet bestemme selv – hva ligger utenfor teamets rammebetingelser å bestemme? Når skal vi møtes – og hvordan skal vi gjøre møtene trygge og effektive? I hvilke kanaler skal vi kommunisere? Hva av samhandling kan gjøres digitalt – og hva skal gjøres fysisk? Hvilke ressurser er til rådighet? Når og hvordan skal teamet samhandle med resten av organisasjonen for å nå målene? Hvor ofte skal det være stoppunkter for å evaluere, sikre læring og utvikling?
Dette er bare en håndfull spørsmål som bygger opp under struktur – altså hvordan teamet skal organisere seg for å få gjort jobben på en god og effektiv måte. Slike rammer legger etter min mening selve grunnmuren for at psykologisk trygghet skal kunne gjøres i praksis.
Så var det ingrediensen som gjør det hele skikkelig komplekst da. Folkene. Mangfold og ulikheter er en nødvendighet når team skal løse komplekse utfordringer. Mangfold av både kompetanse, erfaring, alder, kjønn, kultur og bakgrunn. JA takk!
Samtidig må det tas høyde for at der hvor ulike folk er samlet er det også kort vei fra samarbeidsflyt til samarbeidskrøll. Jeg regner med at du og ditt team også gis mange muligheter til å kjenne at det både kan knyte seg i magen og klø på innsida ved samskaping og samhandling. For eksempel når du opplever at andre virkelig ikke er interessert i å se ulike perspektiv, lytter kun for å svare, ytrer meningene sine fullstendig fritt for filter eller sitter med nesa i en skjerm når «uinteressante» tema er oppe til diskusjon? De som tar altfor stor plass, de som himler med øynene når det stilles spørsmål, de som leter etter syndebukker, eller de som snakker ærlig først når møtet er over?
Dersom du kjenner deg igjen i noe av dette, så kan det tyde på at dere har et uforløst potensial. 75% av ledere overvurderer faktisk den psykologiske tryggheten i teamet.
Mennesker har en iboende frykt for å bli oppfattet som uvitende og lite kompetent. For at psykologisk trygghet skal vokse fram må det investeres i relasjonene og øves på relasjonelle ferdigheter. Det er lettere å ta mellommenneskelige sjanser dersom teamet kjenner hverandre – både faglig og relasjonelt. Da tror jeg vi har vi lettere for å tåle og romme hverandre. Vi blir litt rausere og tør å ha en ærligere dialog med hverandre. Å bygge og vedlike gode relasjoner er bevisst jobbing. Det er rett og slett for viktig til at det kan overlates til seg selv.
Hva er neste steg for å hente ut potensialet i ditt team?
Måle dagens nivå av psykologisk trygghet slik at dere får innsikt, felles språk og et utgangspunkt for videre prosess? Bygge ulike relasjonelle ferdigheter som ledd i et felles kompetanseløft? Styrke de områdene dere allerede er gode på? Utvikle egne lederferdigheter?
Å gå fra ull til gull er systematisk arbeid over tid. Og en dæsj tålmodighet. Ingen snarveier til mål her altså.
Vi i Abilator kan dette. Ta kontakt så kan vi bidra og samskape veien fra ULL til GULL.
