IMG_1307

På en tåkegrå aprilmorgen ble på nytt cafélokalene til DIGS godt fylt opp med seminardeltagere. Morgenseminarene som arrangeres i samarbeid mellom oss i Abilator og Østlyng & Bjerke har blitt et fast innslag i kunnskapsformidlingen som foregår i Trondheim, og vi var i godt selskap. Kunnskapsrike seminardeltakere er et kjærkomment element når læring skal oppstå, og heller ikke denne gangen manglet det på engasjement og aktivitet underveis.

Terje Østlyng ledet oss gjennom et stort case hvor Østlyng & Bjerke hadde vært involvert i SINTEFs revidering av deres hovedstrategi. Seminaret startet med å legge vekt på hvor stor betydning en tydelig forventningsavklaring kan ha for slike prosesser, særlig med tanke på omfanget av antall involverte i prosjektet. Terje peker humoristisk på at ”Norge og nordmenn er verdensmestere i omkamp” til en lattermild anerkjennelse blant deltakerne. Erfaringen her er at beslutninger har en tendens til å være omdiskutert i lang tid, selv etter implementering. Dersom forventninger spriker eller involverte i endringsprosesser ikke er forberedt og modne for endring, kan motstand oppstå. Gode forventningsavklaringsprosesser som gjøres gjennomgående i hele organisasjonen kan slik være et første skritt i å gjøre organisasjonen moden for endring.

IMG_1320

Videre ble det fremhevet hvordan endringsprosesser ofte starter på feil sted. Her vises det til en modell for hvordan man kan tilnærme seg endringer på en mer effektfull måte. Når vi står ovenfor en endring, stilles det raskt spørsmål ved hvordan denne endringen skal gjennomføres. Men det er spørsmål som bør besvares forut for dette. Det er viktig å avklare med de involverte og påvirkede hvorfor endringen skjer, hvem som vil bli påvirket samt hvem som er drivere av prosessen og ikke minst hva endringen innebærer.

trapp

Ved å tilrettelegge for at disse spørsmålene blir besvart, opplevde Østlyng & Bjerke at prosessen gav en effekt utover at hovedstrategien ble revidert. Mandatet var av det svært åpne slaget, hvor ikke engang det tidligere hovedmålet stod trygt. Samtlige ansatte i bedriften fikk muligheten til å ytre sin egen mening i plenumsdiskusjoner og prosesseminarer, på intranettet enten anonymt eller i åpne forum. Ved å involvere hele bedriften i denne prosessen, er erfaringen at de ansatte får et reelt eierskap til strategien som forplanter seg helt ned på handlingsnivå. Strategien hadde en helt annen forankring enn hva de hadde opplevd tidligere, med klart eierskap blant de ansatte til elementer i strategien. De opplevde også at operasjonaliseringen av strategien var mye enklere, da eierskapet allerede var etablert. Resultatet ble at hver enkelt opptrer og beslutter etter strategien, hvor alle drar i samme retning.

Metodikken som ble benyttet var en variasjon av «World café», og seminardeltakerne fikk prøve seg frem med bruken av denne. Deltakerne ble plassert på fem stasjoner med hver sin problemstilling og jobbet seg gjennom alle. Ingen innspill ble utelukket, men det er «eierne» av problemstillinger som tar de endelige beslutningene basert på innspillene. På denne måten inkluderes alle tilbakemeldinger, men beslutningsgrunnlaget ligger fortsatt hos eierne av problemstillingen.

IMG_1333